Estava pensando sobre o que escrever esta semana e, analisando alguns últimos acontecimentos, trabalhos que tenho realizado e também com foco na próxima edição da Formação Analista Comportamental DISC que realizarei aqui em Joinville-SC nos dias 08 e 09/04/2017, fiquei motivado a escrever sobre os modelos de autoconhecimento aplicados no trabalho do líder.
Acredito inclusive que o autoconhecimento é algo que fascina muita gente pelo mundo, inclusive a mim, portanto é sempre um bom tema. Porém, a ideia é que este texto seja algo que possa ser usado de forma construtiva e não manipuladora, ou seja, usado para o bem, portanto se é isso que você busca, continue lendo e se não for, sugiro que você vá para outro blog.
O desenvolvimento de líderes tem se tornado cada dia mais uma paixão minha porque este trabalho mexe com algo fantástico – o ser humano. Deixando o romantismo desta questão de lado, é lindo ver que alguém movido pela sua ambição boa, focada em crescimento profissional, entende que é preciso melhorar suas atitudes e competências comportamentais, que compõe o seu aspecto humano, para poder influenciar pessoas e assim trazer melhores resultados para a empresa onde está trabalhando e com isso também evoluir sua carreira. Olhando assim, parece um raciocínio cíclico em que todos ganham, e posso garantir que se você entra nesse jogo com intensão positiva e ecológica, é assim mesmo que vai funcionar.
podemos ter o estudo dos modelos de autoconhecimento como uma grande estratégia de engajamento das pessoas que formam a sua equipe
Para saber o que você precisa mudar ou aprimorar em seus comportamentos e atitudes, é preciso conhecer a si próprio e também, por mais avesso que possa parecer para algumas pessoas, observar modelos já existentes é uma ótima iniciativa. Um dia desses em um cliente, passei para um grupo de trabalho uma atividade bem simples de identificação preliminar do seu padrão de comportamento segundo a teoria DISC, onde os participantes deveriam identificar palavras que mais tem a ver com eles. Para minha surpresa, uma das pessoas do grupo circulou toda a figura onde estavam as palavras e sua justificativa foi que ele não se enquadra em modelos e sim é aderente em todos os comportamentos. Foi engraçado porque não era isso que a atividade pedia para fazer, mas a atitude dele me fez refletir sobre as pessoas que não acreditam em padrões e dali em diante resolvi ser mais cuidadoso com dinâmicas semelhantes a esta.
Se pensarmos nos padrões segundo da Teoria DISC, temos 4: Dominante (D), Influente (I), Estável (S) e Conforme ou Analítico (C) e cada um deles traz consigo uma série de características, padrões comportamentais e habilidades que os indivíduos que se enquadram em um ou mais perfis possuem. Não fui eu quem inventei isso, mas sim um movimento científico que começou lá na Grécia antiga com Hipócrates, mas quem teve que ouvir sobre não enquadrar-se em modelos fui eu…risos. Deixando a mágoa de lado e voltando ao tema, os modelos de perfil comportamental propostos pela Teoria DISC nos auxiliam a lidar conosco mesmos, afinal significam uma visão estruturada sobre a forma como agimos e nos relacionamos com as outras pessoas.
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Estes modelos que trazem esta visão estruturada são capazes também de nos ajudar a interagir com os outros sob a ótica do comportamento alheio. Ou seja, agora que eu tenho o conhecimento a respeito de mim mesmo, ganho também – bônus track – o conhecimento a respeito dos outros modelos existentes e assim, se eu for inteligente, observador e bem-intencionado, passarei a enxergar o comportamento das outras pessoas ao meu redor de um jeito mais compreensivo.
Inserindo agora o Líder neste cenário, na visão positiva e ecológica que propus nos parágrafos anteriores, podemos ter o estudo dos modelos de autoconhecimento como uma grande estratégia de engajamento das pessoas que formam a sua equipe.
Por exemplo, cruzando teorias e estudos – como gosto de fazer – podemos levar até o líder o conhecimento dos perfis comportamentais, da dominância cerebral e das linguagens de valorização pessoal. Este líder tendo conhecimento sobre cada modelo presente em cada um destes estudos, pode tornar-se uma pessoa que sabe mais sobre seus comportamentos, respostas automáticas à situações às quais é exposto e também sobre como ele gosta de sentir-se valorizado pelas pessoas à sua volta. Ele ganha ainda de presente a possibilidade de saber interpretar os outros ao seu redor e com isso aprimorar seus relacionamentos e até influenciar estas pessoas, ajudando assim a ampliar sua performance como líder.
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Mas chamo atenção aqui para dois aspectos bem importantes: o primeiro é que para entender os modelos é necessário conhecer as pessoas, portanto não arrisque se arrisque saindo por aí avaliando todo mundo sem o apoio da ciência e principalmente sem conhecer “seus alvos”; e o segundo é para você não se tornar aquele ANALISTA CHATORMENTAL que sai por aí rotulando todo mundo e usando este conhecimento tão lindo de forma irresponsável, mas acredito que nem preciso dizer isso porque este recado já dei no primeiro parágrafo deste texto e estas pessoas nem estão lendo o artigo, devem estar em outro blog.
E se você se interessou por este tema e quer saber mais a respeito, fique à vontade em me enviar um e-mail – fabricio@albcon.com.br
Fabricio Albrecht
Fabricio Albrecht é Consultor, Coach e Professor. Atua com Mapeamento de Perfis Comportamentais, Coaching e Consultoria de Carreira, Liderança e Estratégia de Negócios. É Sócio Fundador da ALBCON CONSULTORIA, Consultor Associado da STATO CONSULTORIA e Professor nos programas de Pós-Graduação da FGV, UNISOCIESC e UNIVILLE. Mestre em Administração Estratégica pela PUC-PR, Coach pela Sociedade Brasileira de Coaching e Master Analista Comportamental DISC pela Coachecom.
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